盡管各國出現(xiàn)勞務(wù)派遣的原因和時(shí)期不盡相同，但是，幾個(gè)對(duì)此方面有著專門立法的國家大都是在20世紀(jì)70年代末，80年代初開始著手進(jìn)行針對(duì)勞務(wù)派遣的立法工作。其中，影響較大的屬歐洲的德國與亞洲的日本。由此也可以看出，各國對(duì)于勞務(wù)派遣的重視程度也是在這一時(shí)期開始加強(qiáng)的。綜觀各國對(duì)勞務(wù)派遣的立法規(guī)制、手段與方法，主要包括行業(yè)準(zhǔn)入、雇主責(zé)任劃分、使用范圍、解雇保護(hù)、平等待遇等。核心問題是如何合理劃分雇主責(zé)任，防止用工單位與用人單位互相推謗，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。從規(guī)制的內(nèi)容來看有兩種情況。

　　(一)事先規(guī)制，采取行政許可、登記備案制度輔以保障金制度實(shí)施

　　行政許可制的國家主要是德國、日本(僅對(duì)登記型派遣)、英國(1973年設(shè)立，1994年取消，之后2002年及對(duì)農(nóng)業(yè)和食品加工業(yè)實(shí)施許可)、荷蘭(1998年取消，但是仍舊保留了經(jīng)濟(jì)擔(dān)保的規(guī)定，即建立保障賬戶制度)。實(shí)行勞務(wù)派遣許可證制度的發(fā)展中國家的例子是印度。采取登記備案制的國家主要是法國與日本(僅對(duì)雇傭型派遣)。

　　(二)對(duì)于使用勞務(wù)派遣范圍及期限的限制

　　為了防止勞務(wù)派遣對(duì)正規(guī)雇傭的沖擊，一些發(fā)達(dá)國家對(duì)使用勞務(wù)派遣的范圍與期限都進(jìn)行了一些限制，如下所示:

　　(1)對(duì)范圍的限制。在法國不僅規(guī)定可以使用勞務(wù)派遣的情形，還規(guī)定了禁止使用的情形。德國在《員工出讓法》實(shí)施后，鑒于建筑業(yè)違反《員工出讓法》的情況比較突出，1982年1月1日出臺(tái)法律明令禁止"建筑業(yè)使用勞務(wù)派遣"。但是，隨著1997年"哈茨法案"(《勞動(dòng)市場(chǎng)現(xiàn)代服務(wù)法》)的出臺(tái)，又改為允許使用。日本1985年6月經(jīng)眾議院表決通過了《勞動(dòng)者派遣法》。該法最初也對(duì)使用范圍進(jìn)行了限制，后來法律幾經(jīng)修改，除港灣運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、保安業(yè)等幾個(gè)特殊行業(yè)外，基本放開勞動(dòng)力派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍。

　　(2)對(duì)期限的規(guī)定。德國、法國、比利時(shí)、韓國等有勞務(wù)派遣立法的國家都對(duì)期限進(jìn)行了一些限制。但是，后來都有些放松，甚至德國取消了期限限制。

　　(3)對(duì)反就業(yè)歧視、平等待遇的規(guī)范。主要包括三方面的內(nèi)容:一是關(guān)于平等待遇的基本規(guī)定，二是確保實(shí)現(xiàn)平等待遇的措施，三是在特殊情況下同工同酬原則適用的例外。

　　(4)信息報(bào)告制度。為了更好地監(jiān)督勞務(wù)派遣用工情況，及時(shí)掌握派遣行業(yè)的現(xiàn)狀和動(dòng)態(tài)，便于對(duì)派遣行業(yè)的監(jiān)督和管理，一些國家建立了勞務(wù)派遣情況的報(bào)告制度。例如，法國、印度。

　　(5)設(shè)立特別監(jiān)管制度。針對(duì)勞務(wù)派遣的特殊情況，一些國家加強(qiáng)了對(duì)勞務(wù)派遣用工的監(jiān)督和指導(dǎo)。比如，英國成立了就業(yè)機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督局，監(jiān)管包括勞務(wù)派遣在內(nèi)的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。

　　(6)促進(jìn)行業(yè)自律。重視行業(yè)協(xié)會(huì)在勞務(wù)派遣行業(yè)的規(guī)范中發(fā)揮的重要作用。在一些國家，其行業(yè)協(xié)會(huì)制定了行業(yè)行為準(zhǔn)則，規(guī)定了服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于違反行為準(zhǔn)則的會(huì)員進(jìn)行調(diào)查，直至開除會(huì)籍。比如，英國、日本等。

　　(7)其他可資參考的規(guī)簾手段。包括以下幾方面的內(nèi)容:

　　a.對(duì)派遣公司業(yè)務(wù)范圍的限制。一些歐盟國家對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)從事的業(yè)務(wù)有比較嚴(yán)格的限制，例如，法國的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)只能從事就業(yè)服務(wù)和派遣業(yè)務(wù)，不過，就業(yè)服務(wù)業(yè)務(wù)與勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)必須嚴(yán)格區(qū)分，并建立單獨(dú)的賬戶。而在西班牙、盧森堡等國，勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣企業(yè)唯一的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。在這些國家，勞務(wù)派遣企業(yè)不能提供其他與人力資源管理相關(guān)的服務(wù)。

　　b.對(duì)于使用機(jī)構(gòu)的管理。在印度，用工單位被稱作主要雇主。主要雇主應(yīng)該在相關(guān)政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行登記。如果用工單位在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)未能進(jìn)行登記，或者該機(jī)構(gòu)的登記注冊(cè)被撤銷，那么該單位使用的派遣工將被視為直接雇員。德國則規(guī)定:用工企業(yè)使用派遣員工50人以上就要登記。

　　c.派遣企業(yè)管理人員的配備。在日本，法律規(guī)定登記型派遣公司的管理人員必須經(jīng)過派遣法規(guī)學(xué)習(xí)研修會(huì)的培訓(xùn)，每100名派遣員工要配備一名管理人員。

　　d.直接雇傭優(yōu)先權(quán)。日本的法律規(guī)定，用工單位在有雇傭新員工計(jì)劃時(shí)，必須優(yōu)先雇傭在同一工作場(chǎng)所、從事同一業(yè)務(wù)超過三年的派遣工。

　　e.派遣員工的培訓(xùn)?？紤]到派遣員工工作的不穩(wěn)定性，對(duì)員工職業(yè)能力的提高是勞資雙方非常關(guān)注的問題;在法國，普通雇主只需要繳納工資總額的1.5%用于培訓(xùn);但是，派遣機(jī)構(gòu)的繳費(fèi)比例是2%。在日本;登記型派遣企業(yè)要制定培訓(xùn)派遣員工的計(jì)劃，對(duì)派遣員工必須培訓(xùn)的科目不得收取任何費(fèi)用。在西班牙，派遣企業(yè)在申請(qǐng)?jiān)S可的時(shí)候必須要承諾向派遣員工提供必要的培訓(xùn)。

　　f.對(duì)勞務(wù)派遣員工的補(bǔ)償。在法國，作為對(duì)從事"不穩(wěn)定工作"的補(bǔ)償，派遣員工在派遣任務(wù)結(jié)束后可以得到相當(dāng)于派遣期間工資總額10%的補(bǔ)償金。此外，由于派遣任務(wù)的短期性，派遣員工不享有帶薪休假，但是在派遣任務(wù)結(jié)束后，派遣員工可以獲得相當(dāng)于帶薪休假期間工資10%的補(bǔ)償金。這兩項(xiàng)補(bǔ)償金都由派遣企業(yè)支付

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