一段時期以來，勞務派遣工同工不同酬、福利待遇低、職業(yè)發(fā)展受限等問題廣受詬病。如今，與數(shù)以千萬計勞務派遣工密切相關的 《勞務派遣暫行規(guī)定》已獲通過，并將于今年3月1日正式實施。據了解，該 《規(guī)定》回應了長期廣受關注的勞務派遣用工崗位界定、勞務派遣工的同工同酬待遇、 “虛假外包”違法派遣等問題，特別是劃定了用工單位使用勞務派遣工比例的 “紅線”——不得超過其用工總量的10%。這些措施將起到什么作用？對勞務派遣行業(yè)將產生哪些影響？本報記者日前針對這些話題采訪了相關人士。
□本報記者 林曉潔
趙昆 繪

新規(guī)更能維護勞動者權益

　　記者：2014年1月份，人社部制定公布了 《勞務派遣暫行規(guī)定》 （以下簡稱 《暫行規(guī)定》）。請問 《暫行規(guī)定》出臺的意義是什么？
　　程延園：第一， 《暫行規(guī)定》能落實 《勞動合同法》修正案的相關規(guī)定，讓 《勞動合同法》修正案更加細化、具體化、可操作化。眾所周知，2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改 《勞動合同法》的決定，此次 《勞動合同法》修改的條款需要落地。第二， 《暫行規(guī)定》可以增強勞務派遣行為的規(guī)范性，能夠進一步明確勞務派遣三方的權利義務，維護勞動者的合法權益。
　　記者：您認為 《暫行規(guī)定》有哪些亮點？
　　程延園：我認為亮點主要有三點。
　　第一是用工范圍和比例問題。特別是規(guī)定 “用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%?！?br />　　第二是對勞務派遣的用工形式做了規(guī)范，對勞務派遣協(xié)議內容進行細化規(guī)定，可以有效遏制 “假外包、真派遣”等規(guī)避法律的行為。
　　第三是加強了對勞務派遣員工的保護。過去由于法規(guī)沒有細化，實踐中出現(xiàn)了不少問題。比如異地勞務派遣問題，比如有的勞務派遣公司把員工從石家莊派遣到北京的單位里，卻按照勞務派遣公司所在地石家莊的社保標準給員工上社?！，F(xiàn)在， 《暫行規(guī)定》明確了跨地區(qū)勞務派遣的，要按照用工單位所在地的法定標準參加社保。再比如，過去對于勞務派遣員工出現(xiàn)工傷，到底應該由誰申報、如何處理方面也存在勞務派遣公司與用工單位相互扯皮問題?，F(xiàn)在， 《暫行規(guī)定》明確了如果出現(xiàn)工傷，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協(xié)助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

遏制勞務派遣過多現(xiàn)象

　　記者：之前，外界認為修訂前的 《勞動合同法》對勞務派遣用工崗位范圍的 “三性”規(guī)定過于原則性，此次 《暫行規(guī)定》是否能夠遏制勞務派遣過多過濫的現(xiàn)象？
　　程延園：修訂前的 《勞動合同法》原則性規(guī)定了勞務派遣用工適用于臨時性、輔助性或者替代性崗位，但對 “三性”沒有具體細化。此后， 《勞動合同法》修正案規(guī)定用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者，并對 “三性”做了具體細化。然而，對于臨時性和替代性的界定很清晰，對于輔助性的界定卻不太清楚。因為不同行業(yè)、不同企業(yè)對于 “主營業(yè)務崗位”和 “非主營業(yè)務崗位”的界定不一樣。而《暫行規(guī)定》讓 《勞動合同法》修正案更具有操作性，進一步規(guī)定要通過民主程序來確定輔助性崗位的范圍。此外， 《暫行規(guī)定》明確了勞務派遣員工不能超過10%，這是一個剛性規(guī)定。當把勞務派遣用工崗位的范圍和比例結合起來以后，可以對勞務派遣過多過濫的現(xiàn)象有所遏制。

同工同酬應實至名歸

　　記者： 《暫行規(guī)定》明確規(guī)定了被派遣勞動者享有與用工單位正式工同工同酬的權利，如何保證這個規(guī)定能夠落到實處？
　　程延園： 《勞動合同法》及其修正案規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位應當對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。而 《暫行規(guī)定》又增加了一些新的規(guī)定。比如，在福利待遇權益方面，明確用工單位應當按照 《勞動合同法》第六十二條的規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。在社會保險權益方面，明確勞務派遣單位開展跨地區(qū)派遣業(yè)務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費。這些新規(guī)定，明確了勞務派遣員工與直接用工在崗位相關的福利上應當相同，不得歧視被派遣勞動者。
　　同工同酬是分配辦法相同，不是簡單地指分配水平相同。同工同酬是一個法律原則，企業(yè)要變過去按身份支付工資，轉型為按崗位責任大小、能力素質高低、績效不同等因素決定收入，不能顯失公平。

新規(guī)對企業(yè)影響幾何

　　記者：近年來，不少企業(yè)，包括央企和私企、民企都大量使用勞務派遣工，有調查稱央企的勞務派遣工比例超過50%，而 《暫行規(guī)定》明確要求勞務派遣工比例不超過10%。 《暫行規(guī)定》實施以后，對于曾經大量使用勞務派遣工的企業(yè)來說，它們的用工形式將如何轉型？
　　程延園：現(xiàn)在，一些國企使用勞務派遣工明顯超過比例的情況很復雜， 《暫行規(guī)定》實施以后，確實對部分國企存在用工挑戰(zhàn)。企業(yè)的用工形式會有所調整，比如會“留一批”，就是10%的派遣工留下； “轉一批”，有的勞務派遣員工轉成直接和企業(yè)簽訂合同；“外包一批”，對某些工作實行業(yè)務外包；當然不排除也會 “裁一批”。立法規(guī)定了兩年的過渡期，總的精神就是消化存量、控制增量，平穩(wěn)過渡，逐步達到勞務派遣員工在10%以內的要求。因為有兩年的過渡期，被派遣員工短期內就業(yè)崗位不會有太大問題。當然，就業(yè)能力較弱的員工不排除合同到期后，用工單位不再續(xù)簽的可能性。不同行業(yè)、企業(yè)情況也會有所不同。
　　記者： 《暫行規(guī)定》出臺以后，對勞務派遣機構來說意味著什么？
　　程延園：勞務派遣機構面臨著新一輪的洗牌，不僅需要重新登記，權利義務也更加清楚。勞務派遣機構要依法足額繳納社保費、申請工傷等義務更具體明確，更具有操作性。我認為，勞務派遣機構不能是 “皮包公司”，勞務派遣需要做規(guī)范的業(yè)務。